Il controllo dei lavoratori tramite agenzie investigative: un caso limite affrontato dal Tribunale di Padova

Autore: Gianluca Tumminelli

23 Aprile 2021

Il Tribunale di Padova, con ordinanza n. 6031/2019 ha sindacato sulla legittimità del controllo di comportamenti dei lavoratori per tramite di agenzie investigative: un’ordinanza molto interessante che, affrontando un caso davvero controverso, traccia il perimetro di confine tra legittimo esercizio del potere direttivo e suo eccesso illegittimo. Scopriamo insieme i dettagli del caso in questo articolo.

Lo statuto dei lavoratori (Legge 300/1970) prevede, in vari articoli, limitazioni all’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro, a scopo di tutela del lavoratore.
In particolare abbiamo:

  • l’articolo 2, che si occupa di disciplinare il controllo effettuato da parte di guardie giurate, il quale è legittimo solo per la tutela del patrimonio aziendale e comunque in casi eccezionali;
  • l’articolo 3, che regola il controllo del personale di vigilanza in forza all’azienda, i cui nominativi devono essere noti a tutti i lavoratori dipendenti;
  • l’articolo 5, che sancisce un generale divieto di accertamenti diretti del datore di lavoro sull’idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente (accertamenti che possono essere svolti SOLO dai competenti servizi ispettivi o alle strutture pubbliche competenti);
  • l’articolo 6, il quale inibisce lo svolgimento di visite personali di controllo, a meno che esse siano indispensabili ai fini di tutela del patrimonio aziendale in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro, o delle materie prime o dei prodotti, e comunque nel limite del rispetto della dignità e riservatezza del lavoratore.
  • L’articolo 4, recentemente riscritto, il quale regola l’utilizzo di impianti audiovisivi per controlli effettuati a distanza; il ricorso a tali strumenti è oggi permesso previo accordo sindacale o autorizzazione amministrativa, ed esclusivamente per esigenze organizzativo/produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale.

E le agenzie investigative? Lo Statuto dei Lavoratori non le cita in nessun caso. E dunque, come comportarsi? Come può essere configurato un evento del genere? Quali sono i parametri per valutare legittimità?

Il legislatore non offre risposte certe, e allora ci prova il Tribunale di Padova, che con ordinanza n. 6031/2019 va a pronunciarsi su una vicenda molto particolare, a seguito dell’impugnamento di un licenziamento per giusta causa da parte di un lavoratore, con richiesta di annullamento del licenziamento stesso per insussistenza del fatto contestato o, in subordine, per sproporzione della sanzione rispetto al fatto.

Nello specifico: il lavoratore protagonista di questa vicenda era un tecnico-sviluppatore, al quale era assegnato in dotazione un apposito ufficio personale, il quale lo separava da tutti gli altri lavoratori; per l’entrata e uscita nei locali aziendali, il lavoratore era tenuto ad utilizzare apposito badge, in modo da registrare gli orari di entrata ed uscita. In caso di dimenticanza era possibile scrivere l’orario di entrata/uscita manualmente, tramite il gestionale aziendale, al quale il lavoratore aveva accesso grazie ad apposite credenziali.

Un giorno, in occasione di un problema all’impianto di allarme, un addetto alla sicurezza si recava presso l’ufficio, senza trovare il lavoratore, nonostante fosse orario di lavoro; l’accaduto veniva così riferito alla società, la quale decideva di svolgere un controllo delle timbrature, dal quale emergeva che il lavoratore scriveva spesso gli orari di uscita in modo manuale.

Scaturisce quindi un sospetto qualificato, che spinge la società a rivolgersi ad un’agenzia investigativa per svolgere attività di controllo sul lavoratore.

A seguito dell’attività di sorveglianza svolta dall’agenzia, emerge che, durante un arco temporale di 20 giorni, il lavoratore in questione si era ripetutamente allontanato dal posto di lavoro per quasi il 20% dell’orario complessivo dovuto, pur percependo la retribuzione in modo pieno, avendo spesso manualizzato le timbrature.

Per questo la società decide di licenziare il lavoratore per giusta causa, contestando lo svolgimento di attività extra-lavorative in orario di lavoro, peraltro con falsa attestazione della presenza in servizio.

Abbiamo dunque a che fare con un fatto che giustifica ampiamente il licenziamento. Ma il punto è un altro: le prove su cui si fonda la decisione finale sono legittime, visto che il lavoratore non sapeva di essere controllato? Si tratta di un esercizio legittimo del potere di controllo, oppure no?

Sul punto va detto che l’unico articolo della L.300/1970 che prevede la previa messa a conoscenza del lavoratore, per l’utilizzabilità delle prove eventualmente acquisite, è l’articolo 4, in tema di controlli audiovisivi da remoto.

Il tribunale di Padova, dunque, esclude correttamente l’applicabilità dell’articolo 4 alle agenzie investigative, “non trattandosi di un controllo della macchina sull’uomo”.

Il tribunale si concentra dunque sulla giurisprudenza in tema di “controlli difensivi”, ossia quei controlli volti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori; questi ultimi sarebbero legittimi “solo a condizione che oggetto del controllo sia un comportamento specifico” (Cit. Suprema Corte, Sent. N 19922/2016); ne deriva che sono esclusi dalla fattispecie dei “controlli difensivi” quell’insieme di meccanismi di controllo generalizzati, che siano messi in atto prima ancora dell’emergere di qualsiasi sospetto e che riguardino la prestazione lavorativa in se’: insomma, indici del tutto assenti nel caso qui in esame, e, per questo motivo, il Tribunale di Padova ha ricondotto il controllo così effettuato dall’agenzia investigativa come una forma di controllo difensivo pienamente legittimo.

In particolare, ad avviso del Tribunale, la società aveva commissionato il controllo del lavoratore all’agenzia investigativa per reagire ad un illecito autonomo ed ulteriore rispetto al normale inadempimento della prestazione lavorativa (ossia aver dichiarato il falso, inserendo manualmente nel gestionale aziendale di aver lavorato in momenti in cui vi era totale assenza), e comunque a fronte di un precedente e fondato sospetto.

Infine il tribunale si è interrogato sulla compatibilità del controllo datoriale in senso generico (e dunque non solo nella modalità del caso in esame), compatibilmente coi principi espressi dalla CEDU (Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo).

La verifica ha dato esito positivo, ritenendo giustificata l’interferenza del datore nella sfera del lavoratore, per accertare la commissione da parte del dipendente di condotte fraudolente, e ciò coerentemente con quanto stabilito dall’articolo 8 della CEDU, rubricato “Diritto al rispetto della vita privata e familiare, il quale si occupa di Privacy.

Abbiamo dunque a che fare con una pronuncia molto interessante: non solo si limita a valutare la legittimità del controllo di lavoratori per tramite di agenzie investigative; ma va oltre, offrendo un interessantissimo ragionamento trasversale in tema di controlli difensivi, peraltro richiamando i principi fondamentali enunciati dalla CEDU.

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